DREJTIM I BURIMEVE NJEREZORE
Rekrutimieshte procesi nepermjet te cilit ndermarrja tenton te terheqe nje numerkandidatesh me te cilet ajo do te mund te plotesoje vendet e saj te
punes.Qellimi i pergjithshem i rekrutimit eshte ti siguroje organizates nje
numer kandidatesh te kualifikuar.Pervec qellimit te pergjithshem rekrutimi ka
edhe nje sere qellimesh specifike te tilla si:te ndikoje ne rritjen e numrit te
kandidateve te kualifikuar,te ndihmoje rritjen e treguesit te suksesit te
procesit te seleksionimit,te koordinoje perpjekjet e rekrutimit me programet e
seleksionimit dhe te formimit,te vleresoje efektivitetin e teknikave dhe
burimeve te ndryshme te rekrutimit per te gjithe llojet e aplikanteve,te
plotesoje pergjegjesine sociale te organizates lidhur me perberjen e forces
punetore.
Rendesia e rekrutimit
Kosto e fuqise punetore
|
Gjithe procesi i rekrutimit ka nje
kosto jo te vogele cila varion sipas vendit te punes per te cilen duhet te
rekrutohen kandidatet
|
Stabiliteti i fuqise punetore
|
Punonjesit priten te nderrojne vendin
e punes disa here
|
Kulifikimet e nevojshme
|
Sot kerkohet nje punonjes i arsimuar,
Te kuptoje planin e punes te jape
rendimetin max,te punoje me mjete te motorizuara
|
Legjislacioni i punes
|
Punonjesit e sotem jane me te mbrojtur
nga legjislacioni,zbatimi i tij kerkon me shume aftesi,kompetenca dhe njohuri
gjate procesit te seleksionimit
|
Konjuturat ekonomike
|
Rekrutuesi duhet te kete parasysh
pershtatjen e mundesive te kandidatit me kerkesat e vendit te punes si
rezultat te nr,te madh te papuneve
|
Burimet dhe metodat e rekrutimit
Organizata
mund te kerkoje per kandidate te mundshem ne dy lloj burimesh,te brendshem dhe
te jashtem.Burimet e brendshme perfshijne
punonjesit aktuale te organizates te cilet behen kandidate te mundshem per
promocione dhe transferime.Ne keto burime futen edhe punonjesit e meparshem te
cilet mund te merren perseri ne pune.Promocioni
eshte procesi i caktimit te nje punonjesi ne nje pune me pergjegjesi me te
madhe.Transferimi eshte caktimi i
punonjesve ne nje pune tjeter me te njejten shkalle pergjegjesie e rendesie dhe
me te njejtin nivel shperblimi.Rimarrja e
punonjesve te meparshem te organizates te cilet perbejne nje burim per
aplikantet e mundshem per vendet e reja te punes te hapura ne organizate.Metodat per rekrutimin nga burimet e brendshme:lajmerimet e
shpallura,inventari i zotesive.
Burimet e jashtme:Rekomandimet,zyrat
e punes(agjencite publike),agjencite private te punesimit,shkollat,punetoret e
rastit.
Metodat per rekrutimin e
aplikanteve nga burimet e jashtme:Lajmerim
ne shtyp,lajmerim ne radio dhe television,sherbimi i kompjuterizuar,ekspozime
dhe sallone pune,publikime te specializuara.
Faktoret qe ndikojne ne planin e rekrutimit:Politikat e ndermarrjes
per rekrutimin,kushtet e tregut te punes,kufizimet e kohes dhe te mjeteve
monetare,vleresimi i procesit te rekrutimit.
Seleksionimi i
burimeve njerezore eshte nje proces i matjes,i marrjes se vendimeve dhe
vleresimit.Objektivi i seleksionimit eshte te parashikohet me saktesi
kapaciteti i nje kandidati per te realizuar nje pune te dhene.
Rendesia e nje seleksionimi te
pershtatshem del me ne pah neqoftese detyrat apo funksionet qe duhen realizuar
jane jetesore per ndermarrjen.
Kater
llojet e vendimeve te procesit te
seleksionimit: 1. Mund të pranohet një kandidat, sepse është vërtetë
kompetent (vendim pozitiv),
2.
Të refuzohet, sepse është provuar jokompetent (vendim negativ),
3.
Mbahet një kandidat që vërtetohet jokompetent (vendim pozitiv i gabuar),
4. Dhe refuzohet një
kandidat që vërtetohet kompetent vendim negativ i gabuar
Matja e performance
|
sukses
|
(4)kompetent,
Vendim
negativ i gabuar
|
(1)
Kompeten
(vendim
pozitiv),
|
deshtim
|
(2) Të refuzohet, sepse është
provuar jokompetent (vendim
negativ),
|
(3)jokompetent
(vendim pozitiv i gabuar),
|
Parashikimi i deshtimit Parashikimi i
suksesit
Gabimi
me i rende eshte vendimi pozitiv e gabuar (3).
Intervistat
Qellimi dhe vendi i intervistes se punesimit:Intervista
apo bashkebisedimi ne seleksionim ka dy qellime.Qellimi i pare dhe kryesor
eshte ai i mbledhjes se te dhenave per eksperiencen dhe kualifikimin e
kandidatit.Gjithashtu nepermjet saj duhet ti komunikohet kandidatit
informacioni per vendin e punes,organizaten dhe ajo qe pritet prej tij.Ne shume
raste intervista ka dhe qellimin e komunikimit te nje imazhi pozitiv te
ndermarrjes.Llojet dhe metodat e
intervistes:metodat(te pa strukturuara,te strukturuara,gjysem te
strukturuara)llojet:(intervista panel,intervista me nje intervistues).Gabimet qe behen gjate intervistes:orientimi i
informacionit,vendi i informacionit,efekti Halo,efekti i kontrastit,gjykimet e
shpejta.
FORMIMI
Orientimi i punonjesve:Ky
proces ka per qellim te ndihmoje ne pershtatjen e kandidatit te seleksionuar me
organizaten sa me shpejt te jete e mundur.Rendesia
e orientimit:Nje program i mire orientimi lejon te reduktohet qarkullimi i
personelit,te reduktohet ankthi dhe improvizimi,te krijohen qendrime pozitive
ne pune,te reduktohen kostot e fillimit apo te te mesuarit,te transmetohet shpejt
kultura e ndermarrjes.Ne procesin e orientimit duhet percaktuar me kujdes sasia
dhe lloji i informacionit qe duhet te marre punonjesi i ri.Rendesia e trajnimit dhe zhvillimit:Sot ambjenti i biznesit
konsiderohet mjaft kompleks dhe shume i ndryshueshem.Zhvillimet e shpejta
teknologjike dhe ndryshimet e vazhdueshme strukturore,qe synojne nje
fleksibilitet te madh dhe mundesi me te madhe pershtatjeje me ambjentin,jane
faktoret kryesore qe bejne qe formimi dhe zhvillimi i burimeve njerezore te
konsiderohen shume te domosdoshem per mbijetesen e organizatave te biznesit.
LLOJET E FORMIMEVE
Formimi ne pune:
Metodat:Formimi me instruksione te punes.Ky lloj
formimi siguron nje udhezues per formimin ne pune,si per punetoret ashtu dhe
per specialistet dhe tekniket.Asistimi
perfshin nje punesim me kohe te plote dhe ekspozon individin ne nje diapazon te
gjere punesh.Rotacioni i puneve.Programet
e rrotullimit te puneve perdoren per te ekspozuar dhe formuar punonjesin ne nje
shumellojshmeri punish dhe situatash te marrjes se vendimeve.Asistenca mbikqyrese dhe patronazhi.Ajo
perfshin udhezimet e perditshme,keshillimin e punonjesve per menyren se si
duhet ta bejne punen.Patronazhi.Ne
kete rast nje punonjes me eksperience drejton zhvillimin e nje punonjesi me me
pak eksperience.
Formimi prane punes por jo ne
pune:
Metodat:Instruksionet
e programuara.Materiali
instruktiv copetohet dhe programohet per kompjuterin.Cdo pjese e tij paraqet
nje pjese te vogel te te gjithe subjektit qe duhet te mesohet dhe secila duhet
te mesohet para pjeses qe vjen pas.Regjistrimi
ne kaseta video.Formimi me video perfshin regjistrimin e instruksioneve ne
videokaseta.
Formimi jashte punes:
Metodat:Leksionet.Keto
mund te drejtohen ose nga formuesit qe perdorin instruksione te programuara ose
nga te tjere ne nje klase mesimi.Simulimi
eshte nje metode e cila paraqet situata te cilat jane te ngjashme me
kushtet e punes.Qendrat e vleresimit.Te
perdorura qofte per seleksionim,qofte per trajnim,ato konsiderohen te mira per
vendimet e punesimit.Luajtja e roleve.Esenca
e luajtjes se roleve eshte krijimi i nje situate reale dhe pastaj ata qe
formohen luajne pjese te personaliteteve specifike ne situate.
VLERESIMI I PERFORMANCES
Qellimi
i vleresimit te performances
-
per rritje page apo dhenie shperblimi
-
per shperblim moral
-
per ngritje ne pergjegjesi
-
per mbajtje apo largim nga puna
-
per transferim ne pune
-
percaktim i nevojave individuale per
trajnim dhe zhvillim
-
vleresim i arritjes se objektivave
-
planifikim i nevojave per personel
-
identifikim i problemeve me performance
Gabimet e
vleresimit
Gabimet
e vleresimit jane gabime te gjykimit qe ben sistematikisht nje njeri kur
vlereson nje tjeter.Nder gabimet me kryesose te vleresimit permenden:Efekti i kontrastit:qe ka te beje me
tendencen per te vleresuar nje individ me teper duke e krahasuar me individet e
tjere qe e rrethojne,sesa ne raport me kerkesat e punes se tij dhe me
rezultatet e tij absolute.Pershtypja e
pare:Ky gabim behet sidomos me punonjesit e rinj.Nje pershtypje e pare e
favorshme apo jo e favorshme shoqeron shpesh gjykimet e vleresuesit gjate
periudhes se vleresimit edhe nese punonjesi e ka ndryshuar ne mase te
konsiderueshme performancen e tij.Gabimi
qendror:konsiston ne vleresimin ne menyre neutrale,domethene ne klasifikimin
mire apo mesatar te punonjesve qe duhet te vleresohen ne shkallet e tjera te
klasifikimit,ne shkallet shume mire apo keq.Ky lloj gabimi mund te ndodhe,qofte
kur vleresuesit i mungon guximi per te vleresuar ne menyre te qarte,qofte kur
ai nuk i njeh mire punonjesit.Gabimi i
ekstremeve:eshte si te thuash e kunderta e gabimit qendror.Disa vleresues
jane shume kerkues dhe i vleresojne pothuajse te gjithe punonjesit ne
shkallezimin cka apo kalueshem te tjere kane nje tendence te kundert:ata i
vleresojne te gjithe punonjesit si shume te mire dhe te shkelqyeshem.
Vleresimi 360
grade
Pervec
eprorit edhe persona te tjere mund te perfshihen ne vleresimin e performances
se individit.Sa me shume te perfshihen persona qe kane status dhe role te
ndryshme aq me me nuance,me me interes dhe me me peshe do te jete vleresimi.Vleresimi
nga koleget:Mund te mendohet qe keto vleresime jane me te vlefshme nga
vleresimi i eprorit te drejtperdrejte per tri arsye:a)kane me shume raste per
te vrojtuar sjelljet b)sjelljet e manifestuara para kolegeve jane me natyrale
dhe tregojne me mire realitetin sesa sjelljet qe mund te adoptohen kur ndjehesh
i vrojtuar nga nje epror c)vleresimi nga shume persona eshte me me shume nuance
se ai qe kryhet nga nje person.Megjithe rezultatet pozitive te ketij lloj
vleresimi,duhet thene se keto lloj vleresimesh jane te rralla dhe kjo per
arsyet e meposhtme:Hezitimi per te vleresuar koleget,konkurrenca midis
kolegeve,divergjencat e kritereve dhe normave.Vetvleresimi i punonjesve:mund
te realizohet ose duke u hartuar deri ne formen perfundimtare nga punonjesi,ose
vetvleresimi i punonjesve diskutohet me eprorin e drejtperdrejte apo krahasohet
me nje vleresim te pergatitur me pare nga ai.Metoda e vetvleresimit ka keto ane
pozitive:a)punonjesi reflekton me shume per permbajtjen e detyres se tij,per
pergjegjesite e tij,per nivelin dhe shkaqet e luhatjeve te rendimentit te
tij.b)eprori meson ta shohe situaten nga kendveshtrimi i punonjesit dhe zbulon
se si e perception ai punen,rendimentin dhe veshtiresite e tij.
Menaxhimi i
shperblimit
Teresia e perfitimeve qe marrim nga marredheniet ne pune.
Menaxhimi
i shperblimit:
a)shperblim
jo monetar
b)shperblim monetar
a1)shperblime qe lidhen me karrieren:siguri,vetzhvillim,fleksibilitet
i karrieres,mundesi per te rritur te ardhurat.a2)shperblime shoqerore:status simbol,vleresim dhe njohje,kenaqesi ne
pune,marredhenie shoqerore te mira.
b1)shperblim jo i drejtperdrejte(perfitimet) b2)shperblim i drejtperdrejte
b11)pagesa per kohe te papunuar (pushime
vjetore,semundje,formim,dite pushimi,probleme personale,nderprerje pune)
b12)sigurim i te ardhurave
(pensione,papunesi,semundje,leje lindje)
b13)sherbime
dhe privilegje te tjera(sherbime strehimi,sherbime formimi,financiare
juridike,te tjera)
b21)
paga baze (perfshire shtesat e ndryshme mbi page)
b22) paga e bazuar ne performance (paga per merite,paga
nxitese,shperblime,ndarja e aksioneve).
Faktoret qe
ndikojne ne madhesine e shperblimit
Faktoret e
brendshem:gjendja
ekonomike e organizates,kualifikimet dhe trajnimet.
Faktoret e jashtem:tregu i punes,ligjet e
shtetit,sindikatat.
Tregu
i punes
eshte nje nga faktoret me te rendesishem qe ndikon ne nivelin e shperblimit qe
mund te jape ndermarrja.Ai reflekton forcen e kerkeses dhe te ofertes per nje
pune te caktuar ne nje zone te caktuar.Tregu i pershtatshem i punes mban
parasysh keto faktore:konkurentet ne nivelin e produktit,faktori
gjeografik,pasoja e zanatit.
Ligjet e shtetit:Ne
percaktimin e nivelit te shperblimit cdo punedhenes duhet te mbaje parasysh te
gjitha ligjet qe nxjerr shteti per problemet e ndryshme qe lidhen me paga te
tilla si:minimumi i pages,oret maksimale te punes,ditet e pushimit te
pagueshme,pagesa per oret mbikohe etj.
Sindikatat ushtrojne nje
ndikim te ndjeshem ne shperblimin e punonjesve.Synimi i sindikatave eshte qe te
arrijne te sigurojne rritje ne pagat reale per anetaret e tyre.
Percaktimi i pages
baze per nje pune te caktuar eshte nje proces qe kalon neper
disa etapa:vleresimi i puneve,anketimi i pagave,ndertimi i sruktures se pagave
baze.
Qellimi i vleresimit te puneve
eshte te realizoje vleresimin e puneve qe kryhen ne nje ndermarrje,duke i
krahasuar me njera-tjetren.Qellimi i fundit i ketij procesi vleresimi eshte
renditja e puneve te ndermarrjes sipas nje radhe qe tergon rendesine apo vleren
e tyre.Anketimi i pagave:Nje nga
kriteret qe percakton nivelin e shperblimit per nje pune te caktuar ne
ndermarrje eshte niveli i pagave dhe shperblimeve ne tregun e pershtatshem te
punes.Ne kete moment te procedures se percaktimit te pagave,ndermarrjes i
nevojiten te dhena per pagat dhe shperblimet tek konkurentet apo ndermarrjet e
tjera qe perfshihen ne kete treg.Ndertimi
i struktures se pagave perfshin percaktimin e nje politike page,grupimin e
puneve ne klasa,percaktimin e tarifave te pagave per cdo klase.
Shperblimi per
performance
Nje
percaktim i gjere i pages per performance eshte se ajo bazohet ne lidhjen e
qarte te shperblimit me performancen e individit,grupit apo kompanise.
Paga me cope:Kur
perdoret kjo forme shperblimi,paga e punonjesve percaktohet nga numri i njesive
qe ata prodhojne gjate periudhes per te cilen behet pagesa dhe nga tarifa e
pages e llogaritur per njesi te prodhimit.Paga
me cope individuale perdoret per punetoret qe punojne me norma individuale
dhe kryesisht ne ato vende ku puna ka karakter individual.Paga me cope kolektive perdoret ne rastet kur puna eshte e
organizuar me ekipe apo me brigada dhe standartet e punes jane te caktuara per
ekipin apo per brigaden.
Avantazhet dhe
disavantazhet e perdorimit te pages me cope
Anet pozitive te kesaj forme shperblimi jane:1.Eshte nje forme shperblimi ne te
cilin eshte me i dukshem parimi i drejtesise ne shperblim (sepse shperblimi
varet nga performanca).2.Shperblimi
per secilin punonjes eshte i thjeshte per tu llogaritur.3.Llogaritja e kostos se punes eshte e thjeshte,perderisa keto
kosto jane te njejta per cdo njesi prodhimi.4.Produktiviteti i punonjesve eshte me i larte per arsye te nxitjes
financiare te tyre.
Anet
negative jane:1.Duke u perqendruar
plotesisht ne sasine e prodhimit,punonjesit mund te neglizhojne cilesine e tij.2.Duke qene te nxitur te rritin sasine
e prodhimit,punonjesit mund te mos respektojne normativat e harxhimit te
materialeve dhe regjimet e perdorimit te makinave dhe pajisjeve duke i demtuar
ato.3.Ka me teper probleme per
administrimin e pagave.Duhen me shume
punonjes per mbajtjen e evidencave,dhe
matja e standarteve dhe e rezultateve duhet te behet me kujdes.4.Marredheniet punonjes-punedhenes nuk
jane me te mira se ne rastin e zbatimit te pages me kohe.
Komisioni
Sistemet
qe parashikojne komisione perdoren sidomos per shperblimin e personelit te
shitjes.Sistemi i pageses se
drejtperdrejte:Kur perdoret ky sistem pagese,shitesit paguhen per kryerjen
e detyrave te ndryshme qe nuk reflektohen menjehere ne vellimin e tyre te
shitjes.Komisioni eshte shperblimi
qe i njihet shitesit per veprimtarine qe ai duhet te kryeje.Sistemi i kombinuar i pages dhe i
komisionit:Ne kete sistem teresia e pageses qe merr punonjesi perbehet nga
nje kombinim i pages baze me nje shperblim te llogaritur ne forme te
komisionit.